Cerrar Notificaciones

¡No te pierdas más nada!

¡Activa las notificaciones del blog para avisarte cuando hay un nuevo contenido!

Cerrar Newsletter

¡ÚNETE A MILES DE EMPRENDEDORES DIGITALES!

Recibe los mejores contenidos para hacer crecer tu negocio online

¿Qué es cultura organizacional y cómo identificarla?

¿Qué es cultura organizacional y cómo identificarla?

Descubre el mundo de la cultura organizacional: qué es, cómo se define, qué tipos existen, ejemplos ¡y mucho más!

Si alguien te preguntara cómo es la cultura organizacional de tu negocio, ¿sabrías qué responderle?

Este es uno de los conceptos clave que ha surgido en el mundo de los negocios en los últimos tiempos. Ha ido ganando terreno y haciéndose fundamental para el rendimiento y la productividad de una organización.

La cultura organizacional de una empresa es uno de los pilares que llevan al buen uso de todo el potencial del equipo de colaboradores y, también, de la propia estructura interna.

¿Quieres saber más sobre este concepto, su importancia y cómo puedes identificarlo? ¡Sigue leyendo este artículo para saber eso y mucho más!

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional de un negocio puede verse como un concepto abstracto y, a la vez, aplicable en una empresa.

Es un conjunto muy complejo de valores, creencias, misiones y objetivos, que guía la forma de actuar de una organización y es compartido por todos sus colaboradores.

Una empresa que tiene una cultura organizativa bien definida se basa en un sistema fundamentado que la hace única, valorando la forma en que se relaciona tanto internamente como con el público externo.

Básicamente, la cultura organizacional es la forma como una empresa percibe, piensa, siente y actúa, a través de su equipo y sus representantes, que la conocen y la practican.

Utilizado desde el siglo XVIII, el término era sinónimo de gestión del comportamiento de grupos de personas. Sin embargo, solo en 1950 se asoció con el entorno empresarial.

Uno de los principales nombres en esta línea de pensamiento fue el experto Edgar Schein, con su libro de 1982: Organizational Culture and Leadership. Según el autor, “la cultura representa para grupos y organizaciones lo mismo que el carácter para los individuos”.

Por lo tanto, es fácil hacer una correlación entre lo que es la cultura organizacional y cómo se percibe dentro de un negocio, en el que es la brújula moral y ética que guía todos los preceptos de actuación interna y externa.

¿Quién define cuál es la cultura de la organización?

Como puedes imaginarte, la cultura organizacional nace de la identidad y de la mentalidad de los propios fundadores de un negocio. Su visión de mundo determinará los valores de la organización, basándose fuertemente en las creencias personales de cada fundador.

Por lo tanto, crear y estimular el crecimiento de una cultura organizacional es desarrollar una línea de pensamiento que refleje, en la mayoría de los casos, tu propio pensamiento.

Por supuesto, se espera que las personas sigan estos valores a través de un legado, que puede sobrevivir a muchas generaciones.

Teóricamente, la cultura organizacional se define con base en los valores personales de los fundadores de un negocio. Sin embargo, en la práctica, lo que puede suceder es que, involuntariamente, se creen y desarrollen varias micro culturas internas, especialmente en las grandes empresas.

En este caso, corresponde a los gerentes y líderes manejar este tipo de fenómeno, asegurándose de que todas las variaciones culturales internas vayan de la mano y, por supuesto, estén en sintonía con la cultura organizacional original.

¿Cómo se compone una cultura organizacional?

La cultura organizacional es, como ya te hemos dicho, una especie de carácter de la organización. Se rige por una serie de preceptos que pueden, y deben, estar claramente definidos e, incluso, documentados.

Así, cada cultura organizacional parte de tres pilares principales de constitución de un negocio: misión, visión y valores.

A partir de la integración de estos pilares, es posible desarrollar una cultura con un propósito fuerte, comprometida e inspiradora, y hacer que todos los colaboradores trabajen en sintonía para lograr objetivos comunes.

Misión

Una misión es una declaración clara y exacta de los propósitos y las responsabilidades de una organización hacia sus clientes. Para definir tu misión, intenta responder preguntas como:

  • ¿Por qué existe el negocio?
  • ¿Qué hace?
  • ¿Para quién lo hace?

A partir de estas preguntas, es mucho más fácil encontrar la gran misión de tu negocio, lo que te ayuda a definir y crear una cultura organizacional cohesiva y coherente con el pensamiento de los fundadores.

Visión

La visión es la descripción del futuro ideal para la organización. No es más que una declaración que refleja los objetivos que se pretenden alcanzar y que deben lograrse con los esfuerzos de cada individuo y equipo y, también, a través de la distribución y el uso de los recursos disponibles.

En la visión entran los sentimientos de aspiración e inspiración. Todos los profesionales y organizaciones aspiran a convertirse en algo mucho mayor y tienen un gran objetivo en mente. En consecuencia, se inspiran en algo que guíe esta trayectoria, haciendo que valga la pena recorrer este camino.

La definición de la visión de un negocio debe ser un enunciado práctico y realista, para que no se confunda con un simple deseo inalcanzable.

Es decir, debería sugerir resultados que se puedan concretar. Responder las siguientes preguntas te ayuda a definir la visión:

  • ¿En qué pretende transformarse mi negocio?
  • ¿Dónde estará mi negocio en X años?
  • ¿Qué será mi negocio en el futuro?
  • ¿Qué camino deben tomar los líderes y los empleados para que alcancemos nuestras metas?

Valores

Finalmente, los valores son los principios y creencias que guían todos los comportamientos, acciones y decisiones de los colaboradores en el desempeño de sus funciones.

En comparación con la idea del carácter individual, los valores guían la ejecución de la misión de acuerdo con la dirección de la visión elegida. Funcionan como preceptos éticos y morales que delimitan la línea de actuación de la organización.

Por lo tanto, son un conjunto de principios que ayudan a las personas comprometidas con los ideales de la organización, tanto en su desempeño interno como en su actitud hacia la comunidad.

De manera integrada, podemos definir los valores como el conjunto de reglas básicas e inmutables que guiarán el comportamiento y la actitud de todos los colaboradores, de modo que, al cumplir las metas, se puedan alcanzar la visión y los objetivos previamente definidos.

¿Cuáles son los niveles que componen la cultura organizacional?

Podemos dividir la cultura organizacional en tres niveles distintos: los artefactos, los valores compartidos y los presupuestos.

Artefactos – lo que el público ve

En la primera (y más externa) capa se encuentran aquellas características que el público identifica con facilidad. Se les considera el primer nivel de una cultura organizacional.

El organigrama, la jerarquía existente, los grados de formalidad en el tratamiento interno y externo, el catálogo de productos, los símbolos y el branding (desarrollo de la marca) son ejemplos de elementos que forman la capa de artefactos.

Valores compartidos – lo que dice la empresa

El segundo nivel de cultura organizacional está compuesto por valores compartidos, presentes en una capa más profunda que la primera, pero no completamente ocultos.

Como ejemplo de valores compartidos, podemos citar los establecidos por el negocio en sí, sus normas de comportamiento, la filosofía de la organización y todo lo que justifica su actuación en el mercado.

Presupuestos – en lo que cree la empresa

Finalmente, en el tercer y más profundo nivel de la cultura organizacional, se encuentran los presupuestos, integrados al núcleo de la organización, que actúan intrínsecamente sobre todo lo que se hace dentro de ella, que no tiene muchas probabilidades de cambiar.

Imposible de ser notado externamente, el nivel de los presupuestos está compuesto por los sentimientos y creencias inconscientes de los fundadores. Aquí radica el verdadero propósito de cualquier organización.

¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional?

Determinar cuáles son las características culturales de tu negocio es muy importante para crear equipos alineados con el propósito de la organización. También es esencial comprender qué tipo de cultura organizacional se practica o se pretende aplicar.

Según el filósofo irlandés Charles Handy, experto en comportamiento organizacional, existen cuatro tipos diferentes de cultura organizacional: del poder, de los roles, de las tareas y de las personas.

Cultura del poder

En los negocios de este tipo, la cultura organizacional está orientada al poder ejercido y mantenido por algunos líderes, que terminan influenciando a todos los demás involucrados.

Es muy común en organizaciones pequeñas, donde todo el poder de decisión se concentra en el propietario y fundador de la empresa.

Una organización con este tipo de cultura difícilmente posee reglas y normas bien establecidas y está guiada, principalmente, por los resultados obtenidos a corto y a mediano plazo.

Cultura de los roles

A diferencia de la cultura de poder, la cultura de los roles es la responsable de la actuación de las organizaciones en las que existen pautas, reglas, puestos y funciones extremadamente bien definidas. En este caso, el poder de decisión se le asigna a la posición más alta.

En general, las organizaciones que trabajan con la cultura de roles tienen una estructura jerárquica y extremadamente burocrática, evitando asumir riesgos y actuando dentro de las limitaciones preestablecidas mediante reglas claras y, a menudo, severas.

Cultura de las tareas

En este tipo de cultura organizacional, la atención se centra en los proyectos del negocio, por lo que el poder de toma de decisiones está en manos de aquellos colaboradores que puedan solucionar los problemas. La empresa, incluso, puede llegar a tener equipos específicos para resolver problemas.

Este tipo de negocio es, a menudo, mucho más flexible, permite cambios en la organización del poder y les brinda a los colaboradores mucha más libertad para actuar creativamente.

Cultura de las personas

Por último, las organizaciones que actúan de acuerdo con una cultura de personas siempre tienen en cuenta a los colaboradores en primer lugar, independientemente de los puestos que estas personas ocupen.

Este tipo de organización siempre busca escuchar las ideas de cada colaborador y las lleva en consideración a la hora de actuar.

La organización es lo suficientemente consciente como para comprender que solo existe porque cada persona trabaja para eso. Por este motivo, alentar y valorar a los colaboradores es una de sus principales acciones.

Además de los cuatro tipos de cultura organizacional descritos anteriormente, Charles Handy clasifica la cultura organizacional en fuerte, débil, adaptativa o conservadora.

Cultura fuerte

En las empresas que tienen una fuerte cultura organizacional, cada uno de los valores está presente en el desempeño y en la mentalidad de todos los miembros. La cultura está organizada y estructurada, pudiendo influir fácilmente en los comportamientos y en las acciones del equipo.

Además, forma parte de todos los niveles de la cadena de producción y está presente desde la contratación de un colaborador hasta la conclusión de un contrato.

Cultura débil

Por su parte, las culturas organizacionales consideradas débiles son aquellas que permiten cambios constantes en sus valores y en su forma de actuar. Suelen estar presentes en negocios nuevos en el mercado, que todavía están descubriendo su forma de actuar.

Cultura adaptativa

Fuerte o débil, una cultura adaptativa es la que está abierta a cambios e innovaciones. Una organización que exhibe este tipo de cultura suele ser bastante flexible y actualiza constantemente sus valores y características.

Guiadas principalmente por un sentido de innovación y por la aplicación de decisiones creativas, están en constante cambio. Sin embargo, son lo suficientemente estables para garantizar que su identidad permanezca inalterable.

Cultura conservadora

A diferencia de las empresas flexibles, las que tienen una cultura conservadora no suelen darle cabida a cambios en sus hábitos, y mucho menos en sus valores.

Burocráticas y conservadoras, tienen reglas y costumbres tan arraigadas que, independientemente de los cambios que ocurran en el mundo exterior, permanecerán sin cambios durante mucho tiempo.

¿Qué gana el negocio al construir una cultura fuerte?

Como acabamos de explicarte, una cultura organizacional fuerte es la que está completamente integrada a la realidad del negocio y es capaz de influir en todas las acciones tomadas para alcanzar los objetivos de la organización.

Por lo tanto, es mucho más fácil aplicar sus preceptos en todos los niveles de la cadena de producción, ya que la propia cultura presenta posibilidades de comprensión y aplicación por parte de cada colaborador.

Construir una cultura fuerte significa que los valores, la misión y la visión del negocio se siguen, de acuerdo con los preceptos de los fundadores, de una manera mucho más orgánica y natural.

Una cultura fuerte también es responsable por un panorama operativo bien establecido, encargada de la claridad en el trabajo de todos, que facilita el logro de las metas y el alcance de los objetivos.

¿Cuál es el papel del liderazgo en la cultura organizacional?

La cultura organizacional y el liderazgo son conceptos que están íntimamente conectados. Responsables de crear y aplicar la cultura, los líderes juegan un papel extremadamente importante en su éxito.

Como has podido ver, cuando son fundadores de la organización, deben ser responsables del desarrollo de su propia cultura, definiendo su misión, visión y valores.

Cuando ocupan un rol de gestión de equipos y sectores, los líderes son responsables de difundir la cultura, ayudar a los colaboradores a comprender sus preceptos y su aplicación en el día a día.

Los líderes deben ser claros y estar completamente conscientes de la importancia de la cultura organizacional y de todos los elementos que la componen, ya que son responsables de replicarla en cada uno de los procesos existentes en la organización.

¿Qué ejemplos de culturas organizacionales tenemos?

Hay muchos ejemplos de cultura organizacional presentes en negocios famosos de todo el mundo. A continuación te enseñamos algunos.

Twitter

Twitter es un negocio enfocado en un sentimiento de pasión por la organización, de manera que cada persona se siente motivada a colaborar con sus objetivos.

Con un ambiente ligero y relajado, es común que haya reuniones en la terraza, comidas gratuitas, clases de yoga e incluso vacaciones ilimitadas para algunos colaboradores.

Hablar con un colaborador de Twitter es encontrar a alguien que ama trabajar entre personas inteligentes y comprometidas. Todos se sienten parte de un proyecto mayor e importante.

Google

Para el mercado, Google es sinónimo de cultura organizacional desde hace muchos años y ha influenciado a muchas organizaciones en todo el mundo.

Además de ofrecer comidas gratuitas, viajes y fiestas, también fue una de las primeras organizaciones en admitir mascotas, presentes en muchas empresas en la actualidad.

Vale la pena señalar que incluso con el crecimiento vertiginoso de Google como organización global, su cultura organizacional sigue manteniéndose firme y fuerte.

Esto es loable, ya que mientras más crece un negocio, más difícil es mantener su cultura fuerte y bien establecida. Google es, en ese sentido, un ejemplo para todo el mundo.

¿Es posible adaptar la cultura organizacional al momento de la contratación?

Uno de los principales desafíos de cualquier negocio es mantener la claridad de su cultura organizacional y crear un ambiente en el que se desarrolle de una manera orgánica y natural.

Una cultura fuerte debe estar presente en todas las etapas de la organización, especialmente en el momento de contratar a nuevos colaboradores y capacitar a los que ya están contratados.

Para que esto tenga éxito, es fundamental que los nuevos miembros de la organización sean cuidadosamente seleccionados. No se puede hacer de otra forma sino analizando cuidadosamente el perfil y la experiencia de cada candidato.

No tiene sentido contratar a un colaborador que tenga un currículum completo y lleno de calificaciones si sus propias ideas y aspiraciones difieren mucho de la cultura de la organización.

Por lo tanto, en el proceso de contratación, el líder responsable de esta tarea debe tener la capacidad de ver en los candidatos potenciales las características que los acercan o alejan de la cultura organizacional predicada en el negocio.

El proceso de selección es una herramienta extremadamente importante en este sentido. Invertir en etapas que aclaren cada uno de los preceptos de la cultura organizacional hace que sea más fácil encontrar a aquellos candidatos que mejor se adapten a las vacantes disponibles.

Además, durante el proceso de selección, el responsable siempre debe enfatizar cada uno de los fundamentos de la cultura practicada, ejemplificar y dejarles muy claro a los candidatos cómo funcionan las cosas internamente y cuáles son los objetivos de la organización.

¿Cuál es la relación de la cultura organizacional con la comunicación interna?

El éxito de aplicar y transmitir la cultura organizacional de una empresa depende básicamente de la buena comunicación interna.

No tiene sentido tener buenos principios y valores si no se les transmiten correctamente a los colaboradores.

La cultura debe comunicársele siempre a todas las personas que tengan que ver con ella, en todos los sectores. Transmitirla satisfactoriamente es un desafío importante para las organizaciones, y las prácticas de comunicación interna son fundamentales para el éxito de esta tarea.

Para que esto se haga de manera eficiente, debes prestarle atención a 3 pasos importantes.

Conoce a tu equipo

El paso más importante para comunicarles y transmitirles la cultura organizacional a todos los colaboradores es conocerlos a fondo. Analiza los perfiles del equipo, identifica a los oyentes y comprende qué medios de comunicación funcionan mejor con cada uno de ellos.

Involucra a los líderes

Los líderes juegan un papel clave en la comunicación interna de una empresa. Además del fundador, los gestores, directores, gerentes y otras personas que ocupan puestos de liderazgo, son los responsables de conectar cada uno de los sectores de una organización.

Alinear lo que deseas transmitir a través de los líderes es asegurarte de que el mensaje se transmita correctamente. Por eso, haz que los líderes de tu organización actúen de acuerdo con su posición, convirtiéndose así en fuentes confiables para todos los demás colaboradores.

Desarrolla los canales de comunicación

No hay forma de aplicar una comunicación interna eficiente sin los canales correctos. Por lo tanto, es fundamental identificar los que son más atractivos para cada tipo de colaborador y los que funcionan mejor.

Crear grupos focales, desarrollar prácticas de conversación abierta con cada colaborador, fomentar el intercambio de ideas y, sobre todo, reforzar en cada una de estas acciones los principios predicados por la cultura organizacional, son excelentes maneras de establecer una comunicación interna activa y efectiva.

Organizaciones más grandes también pueden utilizar canales específicos y oficiales, lo que facilita la comunicación con todos los colaboradores.

E-mails internos, boards en sectores específicos y publicaciones internas son excelentes canales para difundir las ideas de la cultura organizacional.

¿La cultura organizacional ayuda a las personas a desarrollarse?

Al tiempo que las organizaciones buscan aplicar una cultura organizacional efectiva, capaz de lograr sus objetivos, sus profesionales tienen sus propias metas.

Por lo tanto, encontrar puntos en común en el desarrollo de personas y en el éxito de un negocio es extremadamente importante para lograr los objetivos de cada una de las partes.

Desarrollar un sentido mutuo de que la cultura organizacional va de la mano con cada una de las partes es la mejor manera de encontrar una productividad efectiva y eficiente.

¿Te gustó este texto y quieres saber un poco más sobre este tema? ¡Mira nuestro artículo especial sobre cómo desarrollar a las personas de tu empresa!

Nuestro sitio utiliza cookies para mejorar tu experiencia de navegación.